T-Systems Multimedia Solutions bietet ihren Mitarbeitern eine mehrstufige Vergütung: mit dem "Total Reward Approach". Ziel sind zufriedene Mitarbeiter, die auch die Gesamtstrategie des Unternehmens im Blick haben.


Wie erfolgreich das Unternehmen damit ist, zeigen die Platzierungen bei einigen diesjährigen Wettbewerben: 1. beim Ludwig-Erhard-Preis, Preissieger beim EFQM Excellence Award, 2. und Spartensieger beim BestPers Award.

biz-AWARDS sprach mit Dr. Jörg Klukas, Leiter für Business Excellence & Human Resources, über das variable System und seine Bedeutung für T-Systems.

Klar, einfach und verständlich
"Unser variables Lohnsystem ist möglichst einfach, so dass es jeder versteht", sagt Jörg Klukas.

"Jeder Mitarbeiter bekommt ein Jahreszielgehalt, basierend auf einem Grundgehalt und einem variablen Anteil. Zwei Drittel des variablen Anteils sind mit dem Erreichen vereinbarter Mitarbeiterziele verbunden. Diese werden zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter persönlich vereinbart. Ein Drittel bezieht sich auf das Erreichen von Unternehmenszielen."

Kommt ein neuer Tarif-Mitarbeiter zu T-Systems, startet er mit 10 Prozent variablem Anteil, so Klukas. Außertarif-Mitarbeiter und untere Führungskräfte bekommen zum Start 15 Prozent und mittlere Führungskräfte 20 Prozent vom Jahreszielegehalt. "Die Vereinbarungen zum Gehalt werden im Vertrag festgehalten."

Mitarbeiter kennen die Unternehmensstrategie
"Wirtschaftlich gesehen bedeutet die Konzeption sicherlich: schlechte Zeiten gleich weniger Gehalt, gute Zeiten gleich mehr Gehalt. Der Haupteffekt liegt aber in der Einbindung der Mitarbeiter in die gesamte Strategie des Unternehmens. Die Mitarbeiter soll den Bau der Kathedrale sehen und nicht nur die kleine Mauer, an der er gerade arbeitet", sagt Klukas zu biz-AWARDS.

Um Mitarbeiter und Führungskräfte auf die Strategie auszurichten, verwendet zum Beispiel der Bereich Multimedia Solutions der T-Systems "Balance Scorecards" mit eingebetteten Zielvorgaben.

Führungsinstrument Zielvorgabe
"Diese Zielvorgaben dienen nicht als Rechenschieber, um den auszuzahlenden variablen Anteil des Mitarbeiters zu ermitteln", erklärt der Personalleiter. "Sie sind ein wichtiges Führungsinstrument."

Jeder Mitarbeiter bekommt bei T-Systems eine eigene Zielkarte. Diese ergibt sich aus den Zielen des Teams und wird mit der eigenen Führungskraft abgestimmt. "Zu Beginn eines jeden Jahres werden die Ziele für das gesamte Team festgelegt, zum Beispiel der Erfolg bei Kundenbefragungen. In Einzelgesprächen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft werden dann die persönlichen Vorgaben fixiert. Ein Feedback zu den Vorjahreszielen ist dabei obligatorisch."

Führungskraft und Mitarbeiter sind Partner
Dadurch sollen sich die Mitarbeiter als Unternehmer verstehen und mit der Führungskraft ein explizites Partnerverhältnis eingehen, erklärt Klukas. "Der Chef ist der Kunde und hat bestimmte Anforderungen. Der Mitarbeiter ist der Partner und versucht diese Anforderungen zu erfüllen."

Was dabei machbar ist und was unrealistisch, wird in den Strategiediskussionen und Verhandlungen zu den Zielvereinbarungen geklärt, sagt der T-Systems-Fachmann für Business-Excellence.

Am Ende steht die Einigung auf ein Ziel und auf eine Strategie. Der Erfolgt wird durch die variablen Entgeltbestandteile belohnt. "Innerhalb des Tagesgeschäftes wechseln die Positionen natürlich. Die Führungskraft sorgt dann als Partner dafür, dass ihre Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, gegebenenfalls mit Kurskorrekturen. Die Führungskraft soll den Mitarbeitern quasi den Rücken frei halten", sagt Jörg Klukas.

Der Mitarbeiter bestimmt seine Ziele selbst

Die Zielvorgaben bekommen die T-Systems-Mitarbeiter aber nicht aufgedrückt. "Ein Mitarbeiter, zum Beispiel im Bereich Human Resources, sucht sich selbst aus, welche Einzelziele er erreichen will und schlägt sie dann seinem Chef vor. Grundlage sind die vereinbarten Ziele der jährlichen Human Capital Scorecard. Richtmarken wie '90 neue Einstellungen im nächsten Jahr' bekommen natürlich nur Mitarbeiter, die beim Einstellen von Personal beteiligt sind", so Klukas.

Zu den persönlichen Aufgaben kommen die Teamziele wie zum Beispiel "Interne Zufriedenheit mit dem Bereich Human Resources" und Unternehmensziele.

Für jeden sichtbare Zielkarte
Sicht- und messbar sind die vereinbarten Ziele in einer digitalen Human Capital Scorecard im hauseigenen Intranet. "Jeder Mitarbeiter kann sich die Karten und die Ziele des eigenen Bereichs und der anderen Teams anschauen. Eigene und übernommene Ziele werden dabei farblich markiert: Übernommene übergeordnete Ziele sind rot und vom Teams selbst definierte schwarz", sagt Klukas.

Das führt laut Klukas zu einem internen Wettbewerb, wer seine Ziele am besten erfüllt hat – eine Art internes Benchmarking also mit anschließender Belohnung. "Die Besten bekommen bis zu 150 Prozent ihres variablen Gehalts ausgezahlt."www.t-systems-mms.com